Mobbing w pracy – czym jest, jak go udowodnić i jakie prawa ma pracownik

Mobbing w pracy to jedno z najczęściej zgłaszanych naruszeń praw pracowniczych w Polsce.

Choć wiele osób używa tego pojęcia potocznie, warto pamiętać, że ma ono precyzyjną definicję prawną.

Zgodnie z art. 94³ §2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania:

• dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
• polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Kodeks pracy reguluje powyższe przesłanki mobbingu, które muszą wystąpić łącznie.

Pomimo uregulowania kodeksowego zjawiska mobbingu, jest to definicja nieostra, nie wskazująca wprost jakie działania uznawane są za mobbing w pracy.

Bardzo często pojęcie mobbingu w pracy mylone jest z pojęciem dyskryminacji, które również uregulowane jest w kodeksie pracy.

Dlatego też należy każdorazowo poddać analizie sytuację pracowniczą aby prawidłowo ocenić czy mamy do czynienia z dyskryminacją czy z mobbingiem.

Nie każde negatywne zachowanie przełożonego lub współpracownika stanowi mobbing.

Aby mówić o mobbingu, musi istnieć element uporczywości i długotrwałości.

Typowe objawy mobbingu w pracy to:

• ciągłe krytykowanie i podważanie kompetencji pracownika,
• ośmieszanie pracownika lub upokarzanie przy innych,
• rozpowszechnianie plotek i nieprawdziwych informacji,
• izolowanie pracownika od zespołu,
• utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych,
• zlecanie zadań nierealnych lub poniżej kwalifikacji,
• niewypłacanie wynagrodzenia na czas – jest to naruszenie odrębne, ale może również stanowić część składową mobbingu.

Jeśli takie działania trwają tygodniami lub miesiącami i powodują stres, pogorszenie zdrowia lub poczucie krzywdy, można mówić o mobbingu w miejscu pracy.

Czy mobbing jest zachowaniem lub działaniem pracodawcy, które trudno jest udowodnić.

Tak, jest to trudne zadanie, jeśli pracownik nie wie na co zwrócić uwagę i co może stanowić przydatny dowód w sprawie.

Kolejną trudnością jest fakt, że mobbingujący pracodawca często wykorzystuje techniki manipulacyjne, które uniemożliwiają jednoznaczne nazwanie danego zachowania mobbingiem.

Udowodnienie mobbingu w pracy nie jest jednak niemożliwe.

Aby skutecznie udowodnić stosowanie mobbingu przez pracodawcę przydatne będzie:

• zbieranie, archiwizowanie wszelkiej korespondencji, e-maili, notatek służbowych, poleceń służbowych czy SMS-ów
• zadbanie o to, aby rozmowy z mobberem odbywały się w obecności świadków. Na późniejszym etapie postępowania przed sądem pracy, świadkowie mogą stanowić istotny dowód w sprawie, jako potwierdzenie poniżania, krytykowania mobbingowanego pracownika,
• regularne sprawdzanie stanu swojego zdrowia – regularne i pogłębione badania mogą wykazywać pogorszenie stanu zdrowia na skutek stresującej atmosfery w pracy, której powodem jest mobbing. Należy pamiętać, że w tym przypadku istotne jest również zdrowie psychiczne i przeprowadzanie badań pod tym kątem.
• zgodne z prawem nagrywanie rozmów z mobberem – rejestrowanie rozmów z mobberem może zostać przeprowadzone zgodnie z prawem jeśli w nagranej rozmowie uczestniczy ofiara mobbingu. Jednakże nagranie musi być ciągłe i nie może opierać się o prowokacje.
• dobrą praktyką jest prowadzenie dziennika zdarzeń, w którym pracownik zapisuje wszystkie przykłady mobbingu wraz z datami i okolicznościami.

Zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca jest odpowiedzialny za przeciwdziałanie mobbingowi – zatem ponosi również odpowiedzialność w przypadku jego wystąpienia.

Jeśli mobberem w miejscu pracy jest pracodawca lub inny pracownik odpowiedzialność za stosowanie mobbingu ponosi pracodawca na podstawie art. 23 i 24 kodeksu cywilnego – czyli za naruszenie dóbr osobistych.

Z kolei, jeśli mobberem jest pracodawca, to oprócz odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych, pracownik może:

• dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
• odszkodowania za mobbing w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.