Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

W praktyce wskazuje się, że ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych jest wtedy gdy pracownikowi można przypisać znaczny stopień winy, który ustala się na podstawie określenia winy umyślnej lub niedbalstwa.

Tytułem przykładu z orzecznictwa „Samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy - bez usprawiedliwionej przyczyny i bez uzyskania zgody przełożonego-może być potraktowane (w konkretnych okolicznościach faktycznych danej sprawy) jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (ustalonego w zakładzie czasu pracy, regulaminu pracy oraz porządku -art. 100 § 2 pkt 1 i 2 k.p.), jeżeli pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.” (Wyrok SN z 18.12.2019 r., I PK 210/18, OSNP 2020, nr 12, poz. 133. ).

Zakres obowiązków pracownika powinien być znany pracownikowi.

Ponadto powinien być określony precyzyjnie i być katalogiem zamkniętym.

Uczulam na sformułowanie często widywane w zakresach obowiązków, czyli „oraz inne zadania zlecone przez pracodawcę”. Może to oznaczać, że pracodawca będzie wymagał od pracownika zadań wykraczających poza jego kompetencje.

„Pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika tych obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika” (Wyrok SN z 16.07.2013 r., II PK 337/12, OSNP 2014, nr 8, poz. 114. )

Najczęściej występującymi przyczynami rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika są:

• nietrzeźwość pracownika,
• niewykonanie polecenia służbowego,
• opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia,
• zakłócenie porządku w miejscu pracy,
• przywłaszczenie mienia pracodawcy,
• niezgodne z prawem i wewnętrznymi regulacjami korzystanie ze służbowego sprzętu,
• rażące naruszenie zasad współżycia społecznego – na przykład używanie słów uważanych za obelżywe w stosunku do współpracowników czy pracodawcy,
• niewłaściwe korzystanie ze zwolnień lekarskich.

W tym przypadku utrata uprawnień musi być zawiniona, czyli wynikać ze świadomych czynów pracownika oraz utrata uprawnień musi zostać stwierdzona przez uprawniony organ.

Jeśli utrata uprawnień jest nieuzasadniona to pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w trybie zwykłym, z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Przepis kodeksu pracy nie wskazuje na obowiązek trwałości utraty uprawnień. Zatem ich utrata musi być na tyle trwała aby uniemożliwiała wykonywania podstawowych obowiązków przez pracownika.

Kiedy pracownikowi przysługuje roszczenie za niezasadne lub niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia? W szczególności gdy:

• pracodawca nie podaje przyczyny rozwiązania umowy o pracę,
• pracodawca nie poinformuje związków zawodowych o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem,
• rozwiązanie umowy o pracę nastąpi po wymaganym terminie jednego miesiąca,
• oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę nie będzie miało formy pisemnej,
• pracodawca nie poda rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy o pracę,
• pracodawca naruszył zakres ochrony w związku z macierzyństwem.

Warto w tym miejscu wskazać, że brak pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy nie jest okolicznością uzasadniającą przyznanie odszkodowania albo żądania przywrócenia do pracy.

Może być jedynie powodem do przywrócenia terminu na złożenie odwołania – o ile termin ten został przekroczony.

Pracownik ma prawo wyboru. Może wybrać prawo z którego skorzysta – albo przywrócenie do pracy albo przyznanie odszkodowania.